Coaching Virtual (1:1)* FREE!

Sinceramente: hay cosas que ‘sé que no sé’, por ejemplo, “cómo hacer una liquidación de sueldos aplicando la legislación vigente en Argentina”, sin errores. Felicito a los que sí lo saben hacer, porque en ese trabajo – que a veces pasa desapercibido -, radica un conocimiento técnico clave, que brinda a la gente certezas y una sensación compensatoria por el esfuerzo realizado. Ahora, hay cosas que SÍ sé y que me gustaría ponerlas a tu disposición, como ‘sugerencia virtual’ que te ayude a la toma de decisiones. En qué áreas podría ayudarte:

  1. Liderazgo, Influencia y Resultados
  2. Manejo del Cambio y Tiempo (al mismo tiempo)
  3. Venta de Soluciones
  4. Cómo venderle a Recursos Humanos
  5. Negociación interna y trabajo en equipo
  6. Creación de Experiencias Memorables de Servicio
  7. Estrategias y Herramientas para la Motivación del Personal
  8. Cómo liderar un programa de desarrollo de talentos
  9. Metodologías para la detección de necesidades de capacitación
  10. Entendiendo el ROI y su aplicación
  11. Inteligencia Emocional (personal y en equipos)
  12. Cómo realizar presentaciones orales efectivas
  13. Reflexiones estratégicas sobre Misión, Visión y Valores
  14. Consultoría en Performance Management, Inducción de Personal, Competencias
  15. Train the Trainers

En cualquiera de estos casos te aliento a que me plantees tu comentario o pregunta para que, tan pronto como pueda (tranquilo, no pasarán más de dos días!), te haga una devolución, UNA ESPECIE DE COACHING VIRTUAL, pero sin costo (al menos por ahora!), sin trucos, para conocernos. Sólo para trabajar aquello del aprendizaje mutuo. Deja tu mail y te responderé. Este será nuestro punto de encuentro. Veamos qué sale, cuando tu pregunta desafía mi experiencia, y mi experiencia desafía tus modelos mentales…

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Date: Wed, 9 Jan 2013 21:47:17 -0300
To: dhrjobs@hotmail.com.ar
From: gilbertoagudelo@yahoo.com.co
Subject: Mensaje de un lector de SHT

Un lector de Ser Humano y Trabajo te envió el siguiente mensaje:

Nombre: Jose Gilberto Agudelo Zapata

Artículo: Las nueve fases clave en el diseño …
Mensaje: Lo felicito por el articulo tan excelente. Aprovecho y le pregunto, ¿qué debo hacer para ser un experto en el talento humano? ¿Qué estrategias podría utilizar en mis clases? Gracias por su valiosa colaboración.

RESPUESTA >>
Hola José,
Podrías empezar leyendo, analizando y comprendiendo aspectos fundamentales del ser humano, tales como:
  • IMPULSORES MOTIVACIONALES
  • NEUROCIENCIAS
  • PROGRAMACION NEUROLINGUISTICA (PNL)
  • HISTORIAS DE GENTE TALENTOSA
  • LIDERAZGO
  • LECTURAS y VIDEOS COMPLEMENTARIOS (desde Stephen Covey hasta Tonny  Robbins)
Comienza con eso y luego trata de desarrollar tu propio modelo, luego revísalo, compártelo y sigue mejorándolo. Conviértete en un experto en lo tuyo. Sintetiza el trabajo de varios y aumenta su valor, al potenciarlo con más ejemplos e historias. Finalmente encuentra un nicho en donde puedas convertirte en EL especialista. Tienes para divertite!, pero el camino vale la pena. Sin darte cuenta, estarás inspirando a tus alumnos a hacer lo mismo.
Un abrazo, Alejandro
________________________________________________________
Nombre: Juan Carlos Orellana
Empresa: Mercado Textil S.A.
Cargo: Responsable del Area de RR.HH.
Mensaje: Buenos días Alejandro: te comento que hace poco se comence con un proceso de Gestión de RR.HH. en la empresa en la cual trabajo, por lo que considero que tu material me sera de mucha utilidad. Desde ya muchas gracias. Saludos cordiales.
RESPUESTA >>
Te envío el material Juan Carlos, gran abrazo.

31 thoughts on “Coaching Virtual (1:1)* FREE!

  1. Alejandro:
    sobre inteligecia emocinal se ha escrio y hablado pero ¿cómo puedo aplicarla al trabajo en equipo?

    Gracias por tu atencion

    Yoyi

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    • Qué buena pregunta Georgina, allí es donde me gusta trabajar, donde la teoría se convierte en herramienta de acción y el CAMBIO encuentra su momento.

      Claro que se puede, pero te pido unos días así te lo contesto bien, ya que la respuesta requiere un poco de disciplina (y tiempo), para separar lo superficial (la teoría profunda) de lo que te podría servir realmente (relatos de historias fallidas, otras de buena implementación y algún orden para la ejecución).
      Vuelvo a vos en breve, ok?
      Mil gracias, Alejandro

      Like

    • Justamente Georgina, son las emociones colectivas las que casi siempre atentan o potencian la experiencia que las personas viven al trabajar en un proyecto. Y esa experiencia es la que condiciona y acelera el 80% del resultado, positivo o negativo (dejo un 20% para otros factores que no tienen que ver con todo esto – como la suerte…, por ej). Pero un 80% es más que suficiente para observar con detenimiento. El tema es que la emocionalidad se contagia: así, si en un equipo de proyecto tienes por ejemplo un JEFE que hace ‘micromanagement’, es decir, que quiere estar en todos los detalles, es obsesiva y se enorgullece de ser el cuello de botella para todas las decisiones – tanto las claves como las superfluas -, la sensación de que “en esta empresa (o proyecto/equipo) CREEN en mí”, comienza descender, por ende la confianza, por ende el compromiso personal… por ende los resultados… por ende….las emociones se vuelven tóxicas, las relaciones interesadas y la apatía reina. Y viceversa, hay otras personas que alientan modelan, inpiran, alientan, desafían y permiten que la gente aprenda, ayudando a construir mejores versiones de sus colaboradores. Y ‘casualmente’ los resultados llegan. La emoción y el orgullo de haber logrado una meta complicada o haber alcanzado un deadline es, a nivel corporativo, lo que a nivel deportivo es batir un record olímpico. Y se crea así un círculo virtuoso, para todos, donde las emociones – y las ganas de seguir sintiendo y saboreando lo que me pasa adentro cuando alguien me da un consejo, cuando levanto a alguien desanimado o cuando descubro una nueva manera de hacer algo – se convierten en los impulsores clave de todos en el equipo. Si tienes tiempo, lee el whitepaper que escribí sobre ‘LAS 6 COSAS QUE NO DEBE HACER SI QUIERE GENERAR COMPROMISO Y LOGRAR RESULTADOS EN SU EQUIPO’, ya que está basado en una historia real, de esas en las que las emociones están en la superficie. Y luego lee ‘LAS 5 COSAS…’ que viene a ser su antídoto a ellas. Saludos!

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  2. eres excelente Alejandro}y me gustaria saber de los 13 puntos
    tus opiniones son muy importantes
    gracias
    un saludo desde mexico

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  3. Cordial saludo, qué interesante contar con tu disposición para ayudar a través de este medio, y haciendo eco a tu deseo de colaboración, quiero comentarte lo siguiente: Soy Directora del Departamento de Selección y Evaluación (Dep. Comercial más directamente), dirijo a un grupo de colaboradores encargados de promocionar programas de capacitación en el idioma inglés. Trabajamos con un estilo particular para dicha promoción utilizando una técnica que nos permite en el mismo momento de la promoción llevar al interesado a tomar una decisión de aceptación o rechazo del programa. Mantener al personal colaborador activo y productivo dentro de la empresa no es el inconveniente. El inconveniente radica en la demora para captar talento humano que quiera trabajar con nuestra figura; cómo crees que se deba hacer el proceso de invitación, captación del personal que deseamos vincular a la empresa, (aclaro, nuestros salarios son muy buenos, pero estan sujetos a cuotas de producción y formación -no hay un básico, hay línea de carrera para todos y las espectativas de ascenso y proyección son excelentes). Me encuentro en Lima. Gracias.

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  4. Siendo un poco más específica, las preguntas serían: cómo atraer, retener y desarrollar el talento humano y la importancia de ello en el mundo empresarial actual.

    Gracias

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    • A ver… distintas opciones y sugerencias: podrías tomar a tu ‘best in class’ promotor y modelarlo, esto es, scanear sus competencias clave, observarlo en acción y llevar esos stándares al proceso de selección, en donde tu ‘perfil buscado’ para esa posición estará dado por dichas competencias. La posición que tienes que cubrir – como muchas que trabajan a comisión – requiere perfiles con ‘sed’ de gloria, por lo que eso es lo que yo buscaría primero: gente con una marcada vocación comercial (esa alta dominancia en el DISC) y que se motiva por ‘sumar cosas a su mochila’ (dinero, conocimiento, reputación, etc). Dónde captarla? Ahí viene el tema del Talento, y particularmente te digo que para mí no es importante…, es FUNDAMENTAL este punto, para la sustentabilidad de cualquier plan de negocios. Yo trataría de convertir la ‘figura’ de tu empresa en tu fortaleza: hacer un assessment center donde poder ver una camada de gente en acción, empaparlos de la filosofía de la empresa, exudar beneficios y hablar de que ‘no todos quedarán’ (siempre los desafía!). La invitación debería buscar ‘a los mejores promotores de venta… para llegar a ser aún mejores’, trabajando en una empresa que privilegia el crecimiento (y ahí hablás de las expectativas de carrera, etc). Dales a ellos Inglés y diles que es uno de los tres lenguajes que mueve al mundo (los otros dos son la confianza y los sueños!). Y recuerda siempre conocer más en profundidad a tus promotores actuales, para que no roten, tengan más ‘razones para quedarse’ y ustedes tengan que pasar menos tiempo buscando nuevos Talentos.
      Saludo grande!

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  5. Hola Alejandro

    Soy un pequeño emprendedor autodidacta en vías de desarrollo de un proyecto de formación para empresas en temas de comunicación, inteligencia emocional, gestión de conflictos por medio de dinámicas vivenciales a través del arte.

    Soy actor, formado en Escuela Superior de Arte Dramático, y actualmente terapeuta en formación.

    He comprovado como las herramientas expresivas del arte: teatro, danza, artes plásticas son de gran eficacia para gestionar emociones y resolver conflictos.

    Aprovechando esta oportunidad que brindas a la comunidad me gustaría presentarte mi proyecto para tener tu feed-back sobre a viabilidad en el ámbito empresarial. Pués hasta el momento he trabajado free-lance en el mundo artístico y desconozco el mundo de la empresa.

    Si te apetece te puedo mandar una síntesis con el programa formativo que no te llevará más de cinco minutos el leerlo.

    Te mando las gracias por adelantado y un saludo cordial

    Oscar

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  6. Alejando, como creador del método EVEI de selección, me es grato informarte de que se trata, es un método de selección que valora y evalua las habilidades emocionales de las personas. Un saludo

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  7. Estimado Alejandro, Gracias por esa disposición y claridad con que respondes a las personas que han formulado inquietudes. Me gustaría tener algunos tips claves sobre la manera como un directivo puede intentar incrementar la reputación de una organización utilizando herramientas de comunicación interna.

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    • Hola Guillermo, bueno me imagino de qué Institución se trata.
      Te dejo algunos ‘tips’ que podrían serte útiles:

      1. Entiende la Comunicación Interna (CI) como una filosofía, no como un newsletter mensual o cartelera: he visto como muchas veces se mal-entiende el alcance y el poder de la CI. Por alguna razón, se la suele asociar con una revista interna que anuncia los cumpleaños de la gente y otras noticias de ese tipo. No digo que esto no sea parte de la comunicación – de hecho ayuda al promover el sentido de pertenencia de la gente -, sino que debemos acordar que ese es solo un MECANISMO de transmisión de información. Me refiero a que comunicarse internamente en forma efectiva debe trascender lo puramente gráfico (carteleras, websites y magazines) para convertirse en una estrategia que asumas desde tu posición de liderazgo.
      2. Antes de establecer QUÉ y CÓMO vas a hacerlo, define el ‘POR QUÉ’: si no tienes al menos una razón lo suficientemente atractiva que justifique todo el esfuerzo (costos y tiempos) que le asignarás al proyecto, posiblemente la energía puesta en un principio se vaya desvaneciendo con el paso del tiempo. Y esa razón puedes encontrarlas en dos factores: NECESIDAD (debes acelerar la transferencia de información, porque le está provocando a la Institución caer en errores evitables), URGENCIA (necesitas rápidamente comunicar nuevas leyes, protocolos, procedimientos y por los canales tradicionales no llegarías a cumplir tu objetivo) o VISIÓN (entiendes que la manera de generar compromiso, promover la participación e integrar a tu gente – distante km y km – es la comunicación). Ese porqué hacerlo se convertirá en tu ‘impulsor interno’, cuando las cosas importantes tiendan a verse reemplazadas por otras cuestiones. Por lo pronto, fija indicadores que te indiquen si vas bien y comienza en forma modesta, con alguna prueba piloto, pero dejando en claro que si todo marcha bien, la idea es escalarlo a toda la Institución.
      3. Una vez lanzado y comenzado el proyecto, continúa, apoya, aprende y replica: esto significa que muchos estarán ‘auditando mentalmente’ en qué medida crees en tu proyecto; por lo pronto entonces continúalo, mejóralo y repítelo en una escala mayor, si es que los indicadores que fijaste se van cumpliendo.
      4. Atiende los factores culturales: no todos están preparados para una proyecto de cambio (que en realidad de eso se trata todo esto) de entrada. Si nunca se hizo, ¿por qué hacerlo ahora? ¿Qué comunicarán allí? Recuerda que hay gente que podría no sentirse cómoda, representada o involucrada. Visualiza proactivamente su reacción y prepárate para ella.
      Espero que te sirvan como disparador Guillermo; hay más tips, por supuesto, pero puedes ir pensando en éstos.
      Saludos y mucha suerte!
      Alejandro

      Te invito también a ver el blog de mi colega Alejandro Formanchuk, experto en Comunicación Interna; allí tendrás más material para seguir indagando.
      Saludos cordiales,
      Alejandro

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  8. Creo que emprender socialmente será las iniciativas más prometedoras y comprometidas del siglo XXI. Porque hacerlo es una actividad lúdica, creativa, emocional, humana y social. Necesitamos empresas con rostro humano y una economía social y plural, generadora de bienestar social, una actividad, un trabajo y una renta para todos

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  9. En la actualidad trabajo en la creación de talleres para personal del poder judicial Chile, en diferentes temáticas grupales para potenciar el buen clima laboral. Hoy se me encomendó una tarea, crear un taller para “asesorar a una persona (jefatura) en habilidades directivas “liderazgo y resolución de conflicto” para un par de tardes implementarla. Que tipo de preguntas o como debería abordar este taller estructural-mente hablando.
    Muchas gracias por tu información y gestión que de gran ayuda es!!!

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    • Hola Alejandra,
      En este tipo de casos soluciones sobran, el tema es hacer un buen diagnóstico. Dime si me equivoco… pero seguramente no hiciste muchas preguntas. No eres un ‘delivery’ de comidas ni de cursos, por lo que tu asesoramiento vale. Pero la mejor manera de brindar algo de calidad es comprender primero POR QUE te lo están pidiendo. Luego QUE es lo que debería modificar, si es que quiere obtener más o nuevos resultados. Vuelve a quien te preguntó y con tacto pregúntale:

      “Estuve pensando en esto que me encomendaste esta mañana y me surgieron algunas preguntas; podríamos conversar unos minutos sobre ésto? (genera permiso y curiosidad)
      “Me preguntaba que tipo de conflictos es el que X no ha estado pudiendo resolver en el pasado: tienes algunos ejemplos? Me servirían para darle más foco a la solución” (foco)
      “Crees que el sabe, que es conciente de tal falencia en su comportamiento (y de sus efectos)”? (para cuando lo involucres)
      “Qué consecuencias tendría o habría en su performance si no hicierámos nada o si el entrenamiento no causara ningún efecto? (para cuando pidas presupuesto)
      “Qué opinas del Coaching, como mecanismo de conversación enfocado a ayudarlo a manejar obstáculos y mejorar relaciones con su equipo” (me parece a mi que es la solución, pero obtiene el buy-in de quien toma la decisión antes de proceder)

      Luego consigue un COACH, que él te dirá, luego de una reunión inicial con el sujeto, cuántas reuniones necesitará para trabajar ese tema.
      Presenta luego el presupuesto, el perfil del coach, su sugerencia y el plan de acción.
      No te olvides de tomar un CASO TESTIGO inicial (por ejemplo, cómo manejó x situación la persona, para después compararlo con otro similar en el futuro).

      Espero que te sirva; cualquier cosa me avisas.

      Saludos y suerte,
      Alejandro

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  10. ¿Cómo confiar y desplegar aquellos TALENTOS que SE que tengo, y también los que NO SE que poseo? Quiero empezar a trabajar en base a ellos y no se dar el primer paso. Además me gustaría saber cómo vencer mis inseguridades.
    Gracias y éxitos.
    Marcela

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    • Hola Marcela,
      Mirá, excepto raras excepciones, el talento no sirve de mucho per se, es su manifestación en la acción lo que crea la diferencia, se traduce en resultados y potencia la autoconfianza.
      Te diría que busques un proyecto con el cual, de entrada, ya te sientas ‘en sintonía’, que puedas aplicar eso que SABES que tienes, como tu dices. El primer ‘quick win’ llevará al próximo y así sucesivamente. Antes de que te des cuenta, estarás utilizando y desplegando habilidades que ni sabías que poseías, pero que emergieron a partir de la necesidad o de la creatividad del momento. No esperes la ‘inspiración divina’ para dar el primer paso, sino que permitite una dosis de imperfección (igual a la gente no le gusta la gente muy ‘perfecta’). Te recomiendo un ejercicio de mi eBook, que habla de utilizar la técnica del ‘a menos que’ para vencer inseguridades, expandir la conciencia y generarse alternativas. Dale!, mucha gente anda por ahí armando tremendos problemas sin evaluarse tanto!. Por qué deberías preguntarte vos por cada cosa que vas a hacer, más, cuando tu intención es positiva?

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  11. Gracias Alejandro por responderme. Creo que esto de preguntarme tanto puede ser una forma de evasión y de retardar “mi paso a la acción”, Al proceder así estaba permitiendo que mis miedos e inseguridades me limitaran, me frenaran.¡Empiezo a verlo!
    ¡¡¡Será cuestión que PASE A LA ACCIÓN (sin tantas vueltas)!!!
    Muchísimas gracias por tu respuesta y por la celeridad en hacerlo.
    Bendiciones para vos y los seres que amás; y ojalá puedas continuar ayudando a tanta gente que lo necesita.
    Marce
    PD: estuve viendo tu blog y encontré herramientas muy valiosas ¡Felicitaciones!

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  12. Estimado Alejandro: Tengo problemas con la actitud del personal, no existe sentido de urgencia, ni responsabilidad, todos están inmersos en lo operativo, pero aún así cuando se evidencian errores no los asumen. Los correos electrónicos que son de alta urgencia no son respondidos, etc. Existe una zona de confort muy fuerte. No sé como atacar la actitud de cada uno y que haga un click que permita un compromiso personal con las responsablidades.

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    • Hola Carla,
      Ante todo ¿por qué lo harías? Digo, ¿por qué involucrarte, comprometerte e intervenir en esta situación? Aunque la respuesta parezca obvia (“porque es mi trabajo”), te invito a que indaques nuevamente en tus impulsores internos, porque, de intervenir directamente en la solución, tendrías que poner mucho de ti misma y, a decir verdad, no es lo mismo cuando uno lo hace porque ‘lo tiene que hacer’ que cuando es impulsado por una intención irrevocable de cambiar algo. En la primera opción, posiblemente abandones ante los primeros obstáculos (de hecho los verás amplificados); en la segunda, tu determinación, deliberada y continua, puede llevarte a minimizar conflictos, desactivar problemas, proponer soluciones creativas y aprender durante todo el proceso. A pesar de la ‘fatiga del viaje’, no dejará de ser una gran experiencia de liderazgo para vos. Aunque sea ‘fallido’, en algunos casos. Entonces, si eso lo tienes claro y decides avanzar, piensa en lo siguiente.
      a) la empresa, a pesar de todo, sigue ganando dinero? si es así se precavida, porque esa podría ser la ‘manera en que se hacen las cosas – operativamente – aquí’, y dar vuelta la receta exitosa no será bien vista (no conocen otra manera y quizás no sea esa la batalla que deberías pelear); b) observa al número uno, ¿también será su pelea? o eres tú contra ‘resto del mundo’; no te aconsejo levantar la alformbra para ver qué hay debajo si no tienes el visto bueno del nro 1; c) recuerda que hay culturas más tóxicas que otras y hay, de hecho, algunas en las cuales no existe un “fit” entre nuestro perfil y el de la empresa; en ese caso aprende todo lo que puedas de lo que ‘no hay que hacer’ para desactivarlo en la próxima empresa en la que estés. Un saludo y recuerda que las empresas trascienden a las personas… Alejandro Delobelle

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  13. Hola Alejandro, que bueno poder contactarse con alguien con tu capacidad, sabes qeu he estado leyendo un poco toda la informacion que tu provees, que dicho sea de paso es muy interesante y valiosa. Te pido de favor especial me orientes un poco en como manejar o liderar grupos de trabajo conflictivos. Actualmente me encuentro Supervisando a un grupo de 40 personas en una Empresa de servicios de Rectificacion de motores en la ciudad de Quito Ecuador, y me he encontrado con colaboradores que no quieren obedecer, no te respetan como lider, tienen mala actitud, no tienen un sentido marcado de trabajo en equipo y colaboracion. Como podras darte cuenta todas estas circunstancias adversas complican mi trabajo a diario. Espero tu valiosa ayuda y sugerencias.

    Saludos Cordiales,

    Rolando Valencia A.

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    • Estimado Alejandro,

      Agradezco de sobremanera tu valiosa ayuda y también por responder nuestro email a tiempo. Desde hoy empezaré a trabajar en lo planteado por ti y conforme avancen los temas te mantengo informado.

      Nuevamente gracias.

      Atentamente,

      Ing. Rolando Valencia A.

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    • Hola Rolando, bueno, siempre hay más de un camino por tomar. El punto es que ambos valgan la pena (en realidad no me gusta la palabra ‘pena’), pero entiendes lo que quiero decir. Que tenga sentido el esfuerzo y que puedas capitalizar aprendizaje de lo que suceda. Darse una oportunidad para testear opciones de liderazgo conllevaría un riesgo pero también algunas lecciones aprendidas. Vamos con algunas ideas. 1. Habla uno a uno, conoce los impulsores para actuar, sus frustraciones presentes y el origen de tanta agresividad. No te defiendas, sólo trata de comprender, pero uno a uno. 2. Vuelve a definir una VISIÓN personal para el equipo, eso podría hacerles sentir que hay un propósito que los involucra y del cual pueden obtener algo. 3. Define ese ‘algo’: qué se llevan ellos si logran los objetivos? no todos buscan seguramente lo mismo y tu trabajo es entender qué los mueve a la acción. 4. Cuida a los que estén aún comprometidos, encara conversaciones difíciles con los que se te ‘resisten’ y decide qué harás con los ‘negadores’ (con estos últimos tendrás que tomar una decisión, lo antes posible).
      Bueno, espero que te sirva Rolando,
      Te mando un abrazo y cuéntame cómo sigue…
      Alejandro

      Like

  14. Bueno, siempre es sano ir pensando en un nuevo trabajo (porque la continuidad en un ambiente tóxico no es sana), pero nada te garantiza que en el nuevo trabajo no te encuentres con más de estos personajes. Pero como lo que hagan los demás no lo puedes cambiar, tienes que enfocarte en lo que sí puedes hacer TU misma. Y es mejorar tu habilidad y coraje para mantener conversaciones difíciles. La primera sugerencia es que encuentres una razón por lo cual él estaría dispuesto a escucharte (y callarse por un momento). Intenta haciéndole tomar conciencia de lo que se está perdiendo por su actitud (me refiero a dinero, clientes, reservas..) Tu sabes QUE es lo que más lo preocupa o a él le interesa. Una vez que lo encuentres decide PORQUE vos quisieras tener esa conversación. ¿Qué ganarías? ¿Qué esperás que cambie? Digo esto porque necesitas un motivador para hablar, y si no lo tienes claro, la comodidad del status quo te mantendrá en silencio). Empieza por ahí, después me cuentas. Saludos, Alejandro

    —–Mensaje original—–
    De: Ser Humano y Trabajo [mailto:info@sht.com.ar]
    Enviado el: miércoles, 25 de abril de 2012 07:36 p.m.
    Para: alejandro@ezensitive.com
    Asunto: Mensaje de un lector de Ser Humano y Trabajo

    Nombre: Susana Barrientos
    Email: susantany_15@hotmail.com
    Autor: Alejandro Delobelle
    Articulo: ¿Qué hacer cuando te toca un mal jefe? 2da parte

    Mensaje: Mi caso es que, mi jefe desaparece por horas que deberia estar trabajando y como trabajo en el area de reservaciones en un hotel y solo somos el y yo( y no hay otro supervisor), oviamente tengo mas trabajo por llamadas y por correos.
    tambien pienso que la asignacion de trabajo no es justa, porque a mi me toca revisar las llegas del dia siguientes y el revisa lo que yo ya revise por procedimiento. y siempre es lo mismo. ya le dije mi inquietud pero me dijo un no rotundo, interumpiendome, ambos somos jovenes entre 22 y 26 anos, y no se que hacer porque no lo quiero reportar (soy una persona muy introvertida y tranquila). porque es muy indiscreto y toda la gente se da cuenta de los errores que uno comete, tambien(no se si es la palabra indicada) se podria decir que vengativo.
    Ya no se que hacer, entiendo que primero debo hablar con el. pero no se como, porque siempre me interrumpe y se toma las cosas a pecho. Necesto ayuda!!! Que hago??

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  15. Hola, buenos dias…Realizó un analisis sobre el estilo matricial (doble reporte) jefe local y un jefe extranjero y siento que no esta funcionando como deberia de ser, un tema de cultura , trato, etc. Cuales serain los Pro y contra, de implementar este estilo? Cual es el Impacta la cultura de la empresa local ? ¿Que me recomiendan?

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