Nuestra Propuesta de Valor

Alejandro Delobelle | logo

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The Zensitive Group es la empresa liderada por el Lic. Alejandro Delobelle y apoyada por un grupo de expertos en campos de la comunicación interna, la psicología positiva, la negociación y la alta performance.

Con sede en Buenos Aires, Argentina, diseña contenidos y facilita workshops de capacitación que tienen por objetivo:

1. Reestablecer el equilibrio personal e inter-personal;

2. Fomentar el orgullo por el trabajo que se realiza – y la empresa que brinda esa oportunidad -;

3. Demostrar maneras de incrementar la rentabilidad de la empresa – desde el propio puesto de trabajo -;

4. Alentar la trascendencia, el sentido que surge de hacer algo que deje una huella.

 

Lo hacemos capitalizando trayectoria personal en empresas, pero también sumando aprendizajes adquiridos en miles de horas de capacitación, en los últimos años.

Los clientes resaltan continuamente tres factores, como los responsables de la decisión de contratarnos:

> IMPACTO (emocional y en términos de contenido original)

> CONOCIMIENTO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS (por haber estado ahí)

> CUSTOMIZACION IMPECABLE (en términos diseños visuales y comprensión rápida del negocio)

Te explicamos nuestra manera de pensar soluciones

Luego de un 2011, año de inicio práctico, cargado de actividades, satisfacciones y aprendizajes, nos propusimos repensar nuestro Modelo de Liderazgo 2012, sabiendo que nuestro VALOR en 2011 se demostró claramente  al poder presentar y convertir contenidos únicos e impulsores originales en herramientas concretas, que fueran aplicables de inmediato y que se tradujeran en  comportamientos y resultados medibles.  

Sea la empresa que fuere, con sus tipologías y diferencias, TODAS precisaron moverse rápido y demandaron que, quienes les brindan soluciones, estén a la vanguardia de lo que viene, de lo que es ‘best-in-class’, del ‘next-move’ en management y capital humano, más allá de tendencias de moda.

Viendo esto, convertimos nuestro modelo anterior  en otro que lo trasciende (lo integra pero va más allá). Este está formado por 9 workshops que responden a 3 pilares fundamentales. Desde la experiencia, te diría que estos son los que en definitiva las empresas precisan para ser más competitivas, más atractivas y rentables, en el largo plazo. Responde a la tríada: AGRADECER, CUIDAR y PERSEGUIR.

A partir de allí, hay 3 impulsores que generan a acción: CONFIANZA, CLIENTE y CALIDAD, de manera de impactar en 3 targets: CLIMA LABORAL, RENTABILIDAD y PROCESOS.

Puedes darle una mirada general aquí:

Filosofía detrás del Modelo de Liderazgo 2020

Filosofía detrás del Modelo de Liderazgo 2020

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El Modelo se explica mejor desde esta nota periodística:

[¿COMO SURGE SU MODELO DE LIDERAZGO 2020?] Déjame contestarte con una de las preguntas que suelo hacer a cada uno de los asistentes, en los seminarios que brindo: ¿qué tanto de su potencial personal están empleando actualmente en su trabajo? Sorprendentemente, la respuesta ya ha dejado de sorprenderme: en la mayoría de los casos me hablan del “30%”, con alguna excepción que llega a diez puntos porcentuales más. Indefectiblemente. A la quinta vez que la respuesta se hacía monótona, pensamos en hacer algo y fue cuando nos preguntamos ¿con qué red de contención están saltando las organizaciones al momento de perseguir sus ambiciosos planes de crecimiento, cuando la gente que le da forma a esa implementación – que está allí sentada frente a mí, tiene encendido – con ecos de resignación – el piloto automático?  Este bajo compromiso colectivo con las metas corporativas, dentro de los ambientes laborales, nos ha obligado a crear un nuevo modelo de efectividad, ya que, de no hacerlo, nos consideraríamos parte del problema. Es así que en the Zensitive Group hemos diseñado un modelo de liderazgo, denominado “Modelo de Liderazgo 2020”, que combina una arquitectura creativa con una tecnología integral e integrada, que permite acortar las brechas que separan a las organizaciones de su Visión, a los profesionales de Recursos Humanos de su máxima contribución y a los colaboradores de su óptimo potencial. Con este modelo, que opera desde un estado fundamental de liderazgo, ya hemos comenzado a incrementar los porcentuales de efectividad expresados anteriormente. El Modelo, por el hecho de incluir lo que hemos denominado ‘ZONAS DE MEJORA’ influye en los asistentes para que quieran moverse de la zona actual de complacencia en la que se encuentran, hacia otra más productiva y gratificante. Se apoya en la convicción  de que “la gente no solo HACE la diferencia, sino que la gente ES la diferencia”.

[¿A QUE DENOMINA USTED UNA “ARQUITECTURA CREATIVA”?]

Llamamos así a un modelo original, sano, que parte ‘de afuera hacia adentro’ para lograr sentido. De ‘afuera hacia adentro’ significa que lo que rige el diseño es producto de investigar e indagar las necesidades de todos aquellos que interactúan con nosotros, sean Clientes, Compradores, Gerentes de Línea o equipo de Recursos Humanos.

Distinto hubiera sido el haber partido de lo que sabemos hacer nosotros y luego tratáramos de encontrar – dentro del mapa de  necesidades del cliente –  coincidencias que respaldaran la aplicación de nuestro modelo. Eso hubiera sido de afuera hacia aentro.

Pero las empresas están cansadas de eso. Aunque el primer camino requiere más dedicación para interpretar demandas comunes, más escucha para detectar necesidades no expresadas, comprensión, observación, entrevistas y  una visión global para co-crear una solución , creemos profundamente que es el precio de entrada para poder brindar una herramienta que responda a necesidades estratégicas de las corporaciones, en cuanto al desarrollo de su capital humano.

La creatividad tiene mucho que ver entonces con salir nosotros mismos de nuestra zona cómoda para adaptarnos a las necesidades organizacionales. No precisamos por lo tanto ‘vender un modelo’ ya que el modelo refleja, en sí mismo y por definición, los principales desafíos, problemas y oportunidades presentes en la mayoría de las organizaciones. Termina siendo un modelo simple, entendible, porque sólo se trata de hacer bien y/o mejor entre 5 ó 10 cosas clave, de manera de lograr un gran impacto. Y en una arquitectura circular y transversal, no vertical u horizontal, por lo que los cambios no provienen sólo de los jefes, sino que toda la organización es capaz de generarlo.

Dicho esto – y como en todo Modelo – la mirada del mundo que se vuelca sobre el papel sigue contando ‘nuestra historia’, con lo cual sigue siendo parcial. Necesitamos seguir siendo humildes como entender cambios, contextos y desafíos de nuestros clientes.

[EN CUANTO A LA REFERENCIA A LA TECNOLOGÍA, ¿NO ES LO MISMO QUE SEA INTEGRAL E INTEGRADA?]

Primera consideración: que hablemos de ‘tecnología’ no significa que haya un componente de e-learning, ni nada parecido. La tecnología es lo que acelera un sistema para que sea dinámico e interactivo. Y eso es lo que buscamos.

Hay una diferencia entre.

  • “Integral” = que implica una visión global de la empresa;
  • “Integrada” = que implica conexión entre sus componentes.

Aclaradas estas diferencias, me sincero: de por sí es muy difícil lograr una visión integral de la empresa, de sus procesos, su gente, sus estructuras, historias y valores. De hecho, si ya es complicado estando dentro de la empresa, cuánto más difícil aún será para un consultor el comprender estas dinámicas, ya que por nuestra profesión contamos con  perspectivas de solución cargadas de preconceptos y teorías. Por esta razón, realizamos nuestro propio ‘Pareto’, el cual nos circunscribe a trabajar con 3 FACTORES (Agradece * Cuida * Persigue)  que nos ha llevado a atender sus complejidades, entender sus dinámicas, reconocer sus particularidades y establecer sus conexiones, a fondo, para cada una de las tres. Allí radica la integración.

Tanto la opinión de nuestros clientes como los testimonios de la industria, coinciden en sostener en que esas 3 áreas son las que resultan fundamentales para incrementar las posibilidades de alcanzar los objetivos organizacionales, ya que ellas impactan en otros 3 IMPULSORES del NEGOCIO (Confianza – Cliente – Calidad).

En cada una de esas áreas nos planteamos una PREGUNTA, que nos mueve y es la que hemos oído de la mayoría de nuestros clientes, por lo que  sabemos que engloba muchos de los problemas y desafíos que suceden hoy en día en las organizaciones, sea una PYME o una multinacional. Las RESPUESTAS a las mismas irán surgiendo oportunamente, a partir de creaciones conjuntas y compromisos adquiridos, durante reuniones de capacitación .

Finalmente, hay otros tres Targets que se verán impactados trabajando así: Clima Laboral – Rentabilidad y Procesos.

 [¿CÓMO SE TRASLADA EL MODELO A LA PRÁCTICA?]

Para cada una de los tres factores se han pensado competencias para desarrollar. A ellas se las encara a través de workshops, con contenidos sofisticados en algunos casos, provocativos en otros, novedosos y provenientes de multi-fuentes, pero siempre MUY relevantes para las funciones de los asistentes. Insisto con eso porque nuestro trabajo de comprender las diferentes industrias en las que operamos, suele hacer la diferencia.

Cada uno de los workshops mantiene un esquema general que facilita su comprensión; aún así, todos ellos se terminan de co-diseñar con los clientes en función de sus problemáticas singulares, objetivos por lograr y, también, la fase de ROI que se persigan.  Ver el whitepaper “cómo lograr un alto ROI”:

http://www.liberatuliderazgo-ebooks.com/#!whitepapers-2013/ceda

Desde la perspectiva que le interesa al Área Financiera– y en aquellas empresas en donde estén dispuestos a hacerlo – trabajamos hasta el Nivel #3 del Modelo Phillips-Kirpratrick de Retorno Sobre la Inversión (denominada ‘aplicación’); este es nuestro compromiso para asegurar que, en el mediano plazo, el costo del entrenamiento haya sido menor a 0 $. Es un ‘win-win-win’

La profundidad de los conceptos varía siempre en función del target al que irá dirigido; así, por ejemplo, en el caso de los ‘managers’, solemos subordinar la curiosidad intelectual a la relevancia práctica, porque así es como mejor aprenden: vinculando rápidamente conceptos a soluciones potenciales.

[POR QUÉ PODRÍA DECIR QUE EL MODELO SIRVE?]

Básicamente este es un programa adaptable, no rígido, capaz de adoptar una nueva forma en tiempo real, en función de la dinámica de negocios de nuestros clientes. Sigue el principio de las organizaciones que se vienen: transparentes, abiertas, colaborativas, con una forma distinta de unir a las personas. Nuevamente, al hacerlo de afuera hacia adentro, dejamos un espacio libre para incluir aquello que consideramos ayudará a lograr los objetivos que persigue en cada caso. De la co-participación responsable de nuestros clientes y socios en el proyecto, se desprende la mayor parte del éxito del modelo.

[SE SUPONE QUE HAY UN BENEFICIO POR UTILIZAR ESTE APPROACH INTEGRADO E INTEGRAL? Si lo hubiera, ¿PARA QUIENES?]

Detectamos hasta ahora 8 ‘stakeholders’ (beneficiarios) del modelo. Sin duda uno de los principales actores beneficiados al utilizar este Modelo son los Responsables de Capacitación o Capital Humano ya que, por una cuestión de diseño, el mismo se convierte fácilmente en un Programa de Capacitación. Pero como ellos son quienes dan soporte a otros Gerentes de Área, estos últimos – los responsables de ejecutar la Estrategia Corporativa (de donde sale el 85% de los resultados financieros de la empresa), también resultan impactados, positivamente.

Por definición, los 3 IMPULSORES se conectan indefectiblemente a KPIs del Plan Anual y la Dirección de RH se vuelve, intencionalmente, estratégica. Pero también se benefician las áreas comerciales de Ventas y Servicio al Cliente, al compartir códigos comunes de aprendizaje y comunicación. Y la Organización, como un todo, demuestra que da respuesta amplia y enfocada a los requerimientos de desarrollo y retención de su gente, lo que mejora su Marca-Empleador. No menor, es la visión integral del ser humano que proponemos, donde cuerpo, mente, corazón y espíritu, van de la mano y dan forma a los ‘múltiple bottom-lines’ que potencian la RETENCIÓN y COMPROMISO del Empleado.

[A DIFERENCIA DE OTROS MODELOS CONOCIDOS, ESTE OPERA, SEGÚN USTED, DESDE UN ‘ESTADO FUNDAMENTAL DE LIDERAZGO’. ¿QUE SIGNIFICA?]

Si este es un ‘modelo de liderazgo’, es mejor que lo haga desde ese plano! Apelo a los principios de Robert E. Quinn, cuando habla de ‘deep change’. Significa que este modelo alienta al liderazgo individual, a ese que no tiene que ver con una posición sino con una decisión y un estado, al que se puede acceder conociendo las técnicas específicas. Dichas técnicas se presentan y practican en los workshops correspondientes a las 4 áreas clave, pero tienen que ver con:

a) estar dirigidos por uno mismo;

b) estar focalizados en los demás;

c) estar abiertos externamente y

d) mantenernos centrados en un propósito.

En ellas es posible definir una evolución, un crecimiento, un indicador de performance. Un 10% de incremento en cualquier de estas zonas (que es lo que apuntamos en un principio) ha demostrado generar un impacto muy positivo en el individuo y la organización que triplica ese ratio.  En otras palabras, cuando trabajamos sobre las ZONAS DE INFLUENCIA, el objetivo pasa por incrementar los niveles de energía de la gente, apoyándolos para que ellos mismos puedan alcanzar un alto nivel de performance.  Tiene que ver con fortalecerlos mentalmente, para que trabajen en forma auténtica, creyendo realmente en el valor que tienen como agentes de cambio. También se relaciona con darles herramientas para que su voz sea escuchada, para que influyan en el mapa de decisión de sus clientes internos. Por supuesto, queremos darles recursos para que sean más productivos, para que enfrenten con éxito los obstáculos que los separan de sus logros. Y queremos alentar a que renueven su compromiso personal, ayudándolos a que no pierdan de vista su propósito, el sentido que tiene para ellos su trabajo.

Estas TRES zonas, cuando son desatendidas, atentan contra la performance y los resultados del equipo: todos conocemos lo que transmite un equipo impulsado por terceras partes, no abierto a los cambios, focalizado en sí mismo y con foco en la comodidad. Se verá desganado (sin energía), un liderazgo que mantiene la creencia fuerte de que no es necesario dar feedback (mentalidad), individuos que no tienen claras sus prioridades y malgastan su tiempo (productividad), gente que no obtiene grandes logros porque no supo o no pudo persuadir a otros para perseguir una visión (influencia).

[¿Y COMO LLEGAMOS A LA CONFIANZA DESDE ALLÍ?]

Dentro de una organización, hay algo en lo que coincide la gente que habla de confianza: no quiere perder la posibilidad de influir. Eso les da foco. Les da sentido de propiedad. Los hace pensar en impacto. Renueva la posibilidad de que sentirán, de un momento a otro, orgullo por una acción o decisión tomada.

La gran mayoría de la gente (sino todos) quieren ser vistos como personas que hacen una gran contribución a la empresa. Y saben que la contribución se recompensa, se reconoce y se paga. Eso genera un círculo virtuoso que  ubica a la comunicación interpersonal en el epicentro mismo de la ecuación.

La confianza es en muchos casos lo que le sigue permitiendo a la gente convivir con la ambigüedad organizacional, desde disyuntivas sutiles hasta polaridades conflictivas. La gente debe poder creer en algo o en alguien. Si no es su jefe que sea la Visión. Si no es la Visión que sea el proyecto. Si no es el proyecto que sea… en ellos mismos. Pero que confíen. Porque conscientes ya de la necesidad de operar dentro de estas reglas, la inseguridad natural que provoca el caos queda subordinada a la tranquilidad que genera el poder mantener conversaciones auténticas y respetuosas con gente en la que uno confía. Aunque sea paradójico, aquí mutamos nuestro enfoque y comenzamos a trabajar ‘de adentro para afuera’, porque no se puede generar confianza si uno no confía en sí mismo y sus capacidades / valores.

[A QUE EMPRESAS SE LO RECOMENDARÍA?]

Este modelo es útil para la empresas que buscan algo más que una secuencia de cursos de capacitación, y algo más que buenas experiencias de salón. Sirve para aquellas que entienden que la efectividad estratégica (serie de acciones correctas y sistemáticas alineadas a objetivos) pueden alinearse detrás de una serie de factores que pueden mejorarse continuamente (la energía, la mentalidad, la influencia, los logros y el sentido). Estos factores son los que definen y dan forma a la cultura del negocio e impactan indirectamente al modelo de negocios en sí mismo. Una pyme o una multinacional, con las adaptaciones necesarias, se beneficiarán enormemente con él.

No debería decirlo yo, pero diseñar un modelo sano, es un gran desafío en la dinámica organizacional actual. Ya decía Andy Grove en su libro “Only the Paranoid Survive” (“Sólo los Paranoicos Sobreviven”, 1997)  que “hay fuerzas que hacen perder a uno el control de su destino”. Que hay “puntos de inflexión estratégica donde las cosas dejan de ser como antes”. Nuestra intención es, justamente,  ayudar a las organizaciones a tomar conciencia del nuevo orden, de manera que puedan moverse rápido y sepan aprovechar las oportunidades  que los cambios hacen o harán emerger. También es útil cuando hay que comenzar de cero, con un modelo que responda preguntas clave. Hay imperativos competitivos que surgen cuando se comienza a oler o percibir una crisis; nuestra idea es brindar un modelo para que, lo antes posible, se pueda competir desde lo humano y mantener esa ventaja sobre la competencia. Hemos estado allí, ejecutando funciones gerenciales y sabemos qué es lo que preocupa, continuamente, al management.  Y qué lo impulsa. Una ventaja es, desde ya, un motivador importante. Y qué mejor que desarrollar el de la gente, ese que es el más difícil de copiar? Y seguimos estando ahora, desde un rol asociado al desarrollo de la gente y continuamos siendo testigos de la manera en que algunas empresas aprovechan estos puntos de inflexión, mientras que otras no. Podemos compartir esas experiencias y lo haremos. Pero no insistiendo con viejos modelos, sino ayudando a tomar conciencia  de que hay nuevas señales, hay nuevos mensajes, algunos imperceptibles, que no avisan de las enormes oportunidades que conllevan.

[Palabras finales]

Al aplicar este Modelo, buscamos activar y reactivar cada una de las TRES áreas, en pos de acelerar el logro hacia objetivos organizacionales. La manera de hacerlo es potenciando los impulsores y focalizarse en los targets, respetando hábitos y procesos, incrementando en paralelo la autoconfianza para animarse a más. Quien tome el desafío acepta parte de la responsabilidad, pero eso es un síntoma de que se está avanzando hacia un perfil de liderazgo. Este es el nuevo talento que se precisa para moldear el futuro, interviniendo en el presente. Pero se debe fortalecer a esa gente. Deben estar fuertes. Y esa fortaleza debe provenir de su autoconfianza, que es lo que nutre a su auto-estima, y que da forma a su propia imagen. Y su propia imagen define su carácter. Y un carácter íntegro genera respeto. Y cuanto más se respeten a sí mismos  y a lo que pueden brindar, en beneficio de la organización y las distintas áreas, más se potenciará esa confianza, generando un círculo virtuoso aún más grande, que les permitirá  proponer y discutir iniciativas con altura, así como asimilar la dinámica organizacional con una mejor preparación mental y física. La confianza es contagiosa. Sólo espera de un entorno que la propicie. Y es justamente este modelo, junto con una decisión deliberada de experimentar y tomar la iniciativa, lo que contribuirá a hacer elecciones más inteligentes sobre la forma de capacitar y desarrollar a los empleados de su organización.

[y POR QUÉ  2020?]

2020’  es el año. Tiene que ver con una meta que nos propusimos: queremos haber dejado una huella importante en las organizaciones, a partir de 2011 y hasta el año 2020. Ya ha comenzado ha traducirse en resultados cuantitativos concretos, pero también en un mejor clima para la comunicación, niveles de confianza más aptos para la acción y mayor sentido de propósito, orgullo y crecimiento profesional.

YA SABE DE QUE SE TRATA. SI ESTA PENSANDO EN UN CAMBIO, por qué no empezar con este MAPA?

Nuestro acceso a información global y mejores prácticas le asegura contar con ideas que valen. [Los workshops dictados por el Lic. Delobelle se dictan también en Inglés]

Alejandro Delobelle | Coach

One thought on “Nuestra Propuesta de Valor

  1. Estoy en consonancía con las creencias que se muestran en la página web, soy economista con rostro humano y MB en liderazgo de personas y partidario de la organizaciones humanas y sociales, Un saludo.

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